En arbeidsgivers bekjennelser: sykelønn
Arbeidsgivere som er flinke til å legge til rette for en god arbeidsplass, bør tjene på det, og samtidig ikke gå konkurs dersom ansatte blir syke. Insentiver som kun virker for arbeidstaker, er ikke rettferdig. Civita har foreslått å redusere sykepengene til 70 prosent av inntekten fra dag en, skriver Mathilde Fasting.
Publisert: 22. februar 2012
Av Mathilde Fasting, idéhistoriker og prosjektleder i Civita.
En liten arbeidsgiver kan fort få problemer når arbeidstakere blir syke. Her skal jeg se på de økonomiske sidene ved sykefravær for en liten arbeidsgiver. Jeg nevnte i forrige innlegg at jeg tidlig ble introdusert for HMS. Jeg fant fort ut at godt HMS-arbeid, som det avanserte programmet jeg måtte kjøpe, var ressurskrevende. For min lille bedrift var det begrenset hva jeg kunne få til med HMS. Utover enklere tiltak, var det i realiteten vanskelig å lage en arbeidsplass som fullt ut hindret ethvert arbeidsrelatert sykefravær. Arbeidstakerne kunne gjerne komme med forslag til bedring av arbeidsforhold. Jeg hadde en jevnlig dialog med dem om forbedringer, og vi fant som regel løsninger som var rimelige (både i økonomisk og fornuftig forstand). Likevel, det forhindret ikke at arbeidstakere i min bedrift var syke selv eller hadde syke barn.
Om lag 60 prosent av alle sykefraværstilfeller varer fra én til 16 dager. I mine åtte år som arbeidsgiver, var nesten alt sykefravær kortvarig, uten kostnad for det offentlige. Jeg hadde kun én arbeidstaker som i en periode var langtidssyk. I debatten om sykefraværet fremstår det ofte som at det er det offentlige som tar hele regningen for fraværet. Realiteten er ganske annerledes.
Arbeidsgivere dekker i dag de 16 første dagene en ansatt er sykemeldt. Men bare 20—40 prosent av sykefraværet er arbeidsrelatert. I min bedrift gikk sykefraværet rett på bunnlinjen. De dagene som måtte erstattes av andre arbeidstakere, ble i realiteten dobbelt betaling — sykelønn til den som var hjemme, lønn til den som arbeidet for den syke. En SINTEF-analyse fra 2005 beregnet at den daglige kostnaden av å ha en ansatt syk, i gjennomsnitt var 1700 kroner for en privat arbeidsgiver. Omregnet til dagens kroner utgjør det om lag 1950 kroner. Det kan høres lite ut, men for mange små bedrifter kan slike ekstrakostnader bety forskjellen mellom et overskudd og et underskudd.
Etter den 17. dagen med sykefravær, er bedriften fremdeles pålagt å dekke en rekke kostnader. Det gjelder blant annet pensjonskostnader, arbeidsgiveravgift av feriepenger og pensjon, feriepenger av lønn utover 6G og feriepengeavsetning utover 48 sykefraværsdager. Det sier seg selv at jeg merket sykefravær på bunnlinjen.
Forskning på økonomiske insentiver virker inn på om arbeidstaker velger å være hjemme eller gå på jobb. Sykefraværsproblematikken handler først og fremst om mangel på eller feilaktig utformede insentiver, skriver Villeman Vinje i Civita-rapporten ”Den norske syke”.
På mange måter kan en si at dagens system er lite logisk, siden det normalt er begrenset hva arbeidsgiver kan gjøre for å redusere korttidsfraværet. Det går fint an å appellere til de ansattes ansvar overfor hverandre, skape en forståelse av at fravær gjør det vanskelig for de andre som må steppe inn. Det kan godt være del av et godt HMS-arbeid på en liten arbeidsplass.
Arbeidsgivere som er flinke til å legge til rette for en god arbeidsplass, bør tjene på det, og samtidig ikke gå konkurs dersom ansatte blir syke. Insentiver som kun virker for arbeidstaker, er ikke rettferdig. Civita har foreslått å redusere sykepengene til 70 prosent av inntekten fra dag en. I dag får man 100 prosent av lønnen opp til 6G, og over 6G om arbeidsgiver dekker det overskytende. Det overrasker vel ikke at jeg som arbeidsgiver ville ha støttet et slikt forslag.
Hva gjør en liten arbeidsgiver konkret når arbeidstakere er sykemeldt? Det er tema for neste bekjennelser.
Relatert
Norske velferdstjenester er ikke organisert som et åpent marked
Deltidsarbeid og overtid i EØS
EU-domstolen har i en konkret sak kommet til at arbeid i en deltidsstilling ut over avtalt deltid, skal kompenseres som overtid. Dommen har vakt begeistring i fagbevegelsen, mens arbeidsgiversiden er alarmert. Dersom dommen må sies å ha mangler, er det noe myndighetene kan gjøre med det?
Feil prioritering i barnehagesektoren
Trenger vi egentlig ledere?
Vi bør tenke nytt om våre velferdsordninger
